Comment accompagner les Transformations et les Risques Psychosociaux en 2022 ?

Publié le 30 mai 2022

Face aux risques psychosociaux, l'approche par les déficits échoue. La démarche appréciative, elle, fait ses preuves depuis 40 ans.

Face aux risques psychosociaux, l'approche par les déficits échoue. La démarche appréciative, elle, fait ses preuves depuis 40 ans.

Le Conseil d'orientation sur les conditions de travail, le 9 octobre 2009, avait souhaité accélérer la transposition de l'accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008 au niveau le plus opérationnel, celui des entreprises. Les facteurs de tension susceptibles de créer des risques psychosociaux avaient été regroupés en quatre grandes catégories.

En 2022 : état des lieux des facteurs de tensions

Les évolutions positives :

1. Une reconnaissance de la notion de « risques psychosociaux », du stress au travail et de la prévention.

2. Une prolifération d'études et d'approfondissements ; de nombreuses actions mises en place.

3. Des cellules d'écoute psychologiques, des programmes de formation, des démarches d'accompagnement sur la santé mentale des salariés.

Cependant, le phénomène reste largement sous-estimé et sous-traité : les causes profondes (prévention primaire) sont peu abordées, et la prévention en amont des restructurations est le plus souvent ignorée.

Une forte accentuation des tensions :

1. Vécu difficile des changements : le changement est permanent, les crises se succèdent, les stratégies changent sous pression concurrentielle. Les changements organisationnels et technologiques sont permanents et d'envergure.

2. Exigences des salariés vis-à-vis de leur travail : organisation du travail, politique RH, sens, valeurs, reconnaissance peinent à rencontrer les attentes.

3. Exigences du travail : objectifs pas toujours clairs, visibilité sur les périmètres de responsabilité floue — qui répond de quoi ?

4. Relations de travail : trois ans de Covid ont malmené et déconnecté les personnes tout en les connectant à longueur de journée.

Accompagner le stress en 2022 : le défi

### 1. La tentation d'une approche centrée sur les problèmes

Il n'est pas souhaitable d'aborder ce sujet d'ampleur avec une approche centrée sur les déficits. Cette tendance naturelle — trouver l'origine du problème et le réparer — n'a pas porté ses fruits.

L'approche par les déficits commence par une question simple : Que devons-nous réparer ?

À peine posée, elle ouvre des fenêtres multiples sur tous les problèmes existants, engendre un climat de défiance, d'accusations. Tout le monde est responsable et personne n'est responsable. Le vocabulaire se psychiatrise : problèmes, symptômes, causes, stress, souffrance. L'organisation devient synonyme d'un mal-être qu'il faut soigner — il devient très difficile de mobiliser les personnes autour de la transformation.

### 2. La démarche appréciative : une autre approche, 40 ans de preuves

Développée par l'équipe de la Case Western University, la démarche appréciative sollicite l'intelligence collective et est centrée sur les forces de l'organisation. Après tout, si cette entreprise est toujours là, c'est qu'il y a beaucoup d'accomplissements, un noyau de savoir-faire, de talents, de ressources encore à l'œuvre.

Une démarche collaborative en 5 étapes construit progressivement un futur désirable et atteignable :

Dans cette démarche, la première question posée à tous est : que devons-nous faire évoluer ?

L'esprit prend naturellement en compte les objets existants et projette potentialités, forces, talents. La deuxième étape — des interviews en binômes — fait découvrir les vécus et réussites de chacun : « Vous souvenez-vous d'une histoire de réussite marquante pour vous et votre équipe ? ». La narration parle de succès, de valeurs, d'exploits ; les groupes retrouvent l'énergie de faire émerger les possibles.

Des socles de valeurs et d'excellence se confirment, des visions par thèmes se construisent, et la mise en énergie recrée motivation et envie d'avancer par des changements co-proposés, co-créés.

L'entreprise propose ici la vision d'une organisation source de capacités, d'imagination et de plus de performance.

Cela fonctionne à chaque fois — à condition d'une approche méthodologique structurée et exigeante en amont : cadre d'intervention défini avec l'équipe projet, sponsoring directionnel réel, et mise en œuvre des propositions émergentes.